醫院內，護理上的績效考核，護士朋友們都還滿意嗎?你們醫院是怎么考核的?

話題一 護士愛麗：護士的績效，為什么總要和理論考試、技能操作掛鉤?

氣得都不想說了!這次的理論考試，我只考了72分，離醫院規定的80分及格線，還差了8分，這個月發績效工資的時候，就該“見笑(效)”了，要被罰200，而且聽護士長說，罰錢的護士，還在醫院的院周會上點名通報了，各科主任護士長都聽到了，這下丟人丟大發了。可這三天一個夜班的，熬個通宵回去就想倒頭大睡，哪有精力去看書!

話題二 護士小利：每次迎檢，護士如臨大敵不說，真心的大寫的累!

想不通!我們醫院每次迎接檢查，護士如臨大敵，醫生好像都不知道有檢查這個事，護士們一級警報，檢查結果出來不理想，落實到個人，就會罰款。每次迎檢，護士要背的東西都有很多，還有操作，準備更要充分，背呀練啊的，就連患者化驗單的異常項目都得背，檢查報告也要背，危急值、正常值范圍……我們呼吸機的牌子就好幾個，除顫儀、幾乎所有的搶救儀器比醫生懂得還多，一個個問過來，不允許不會，否則罵死你、罰死你!

話題三 護士長阿亞：為什么每次查房的結局，都是科室護理上又被罰了的結果?

護理管理質控部門每次下來查房，護理上都跑不了的要被“質控”罰錢，好像每次不查出點問題，不罰點錢，質控上都沒法向院長交差似的。這次，科里又被罰了，說是治療臺臺面有積塵，可是，那是我們值班護士剛擦過、晾干了的臺面啊，外面的陽光照射進來，反射到臺面上，看上去好像不清爽，真是“欲加之罪，何患無辭”?

存在問題，不外乎以下種種：

強調指標考核，缺乏配套機制過于強調指標考核，忽略了整體配套機制的建立，忽略了人性化管理，忽略護理人員的心理感受，僅僅是為了考核而考核，對醫院護理質量提升、業績提升，沒有有效支撐。看重考核結果，忽略過程管控過于強調考核結果，忽略對達成績效的過程管控和追蹤跟進、查缺補漏，只會追求考核結果。須知，考核結果其實并不能真實反映其績效水平和個人能力。

只會處罰扣錢，不做系統管理

有的護理績效管理是做減法，只會處罰，不會獎勵，忽略了內部管理和查找流程缺陷，只會把績效向下浮動，長此以往，必然會給護理人員留下為了罰錢而罰錢，管理人員就會想辦法扣工資的惡劣印象。

抓住核心弱化考核

護士的績效考核只是績效管理過程中的一個環節。考核的目的不是為了罰錢、整人，而是通過考核發現不足和短板，發現問題解決問題，達成績效管理目標。如果為了考核而考核，忽略其他環節和配套機制的建立與不斷優化，勢必適得其反，引發護理人員的抵觸與反感。

管理層應該把績效管理的核心，放到護理工作中的護理工作量、工作質量、病人滿意度以及崗位勝任力等指標上來，再結合其年資，從而形成護士個人的工作績效。單單從理論、操作考核方面評定護士績效，只會讓護士更注重操作、理論，而忽視了臨床實踐，必將導致其核心工作重心轉移，降低對患者的服務質量，導致醫院整體護理水平的下降。

關注過程弱化結果

僅僅看結果而不去抓過程，就失去了管理的本真。勢必形成“撿芝麻丟西瓜”的局面。控制過程，締造結果，就是把過程控制好，自然會有好的結果。

強化指導注重改進

護士績效管理的目的不是為了罰錢而罰錢，而是為了發現問題，分析對策，積極整改，繼而在以后的工作中，規避問題的再次發生，做到護理質量的持續性改進。

有效激勵淡化處罰

考核結果較直接的應用是與護理人員的績效掛鉤，這也是考試考核容易被濫用、出問題較多的地方。為避免這種情況的出現，護理管理者可靈活有效運用各種激勵方法，弱化處罰，以激發護理人員工作積極性，配合績效管理活動的順利實施和開展。